Правомерно ли сокращение должности в период

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 110-86-37
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 366

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника. Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника. Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению?

Подпишитесь на год за руб. Правомерно ли сокращение ставки повара, диетсестры в штатном расписании учреждения, в частности в штатном расписании пищеблока, при переходе на аутсорсинг по приготовлению пищи для пациентов на территории этого ЛПУ в стационаре более коек?

Как грамотно провести процедуру сокращения численности или штата работников? Что нужно учитывать работодателю при проведении данной процедуры, чтобы сокращенные работники впоследствии не были восстановлены судом как незаконно уволенные?

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Подпишитесь на год за руб. Правомерно ли сокращение ставки повара, диетсестры в штатном расписании учреждения, в частности в штатном расписании пищеблока, при переходе на аутсорсинг по приготовлению пищи для пациентов на территории этого ЛПУ в стационаре более коек?

При увольнении по этому основанию работнику выплачивают выходное пособие и сохраняют заработок на время поиска новой работы. В зависимости от конкретной ситуации общая сумма выплат может составить от одного до пяти среднемесячных заработков. При этом саму должность сохраняют, только работать по ней будет меньшее количество сотрудников.

Процедуру придется начинать сначала. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Аналогичные решения принимают и суды см. Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение. Поэтому данная процедура несколько отличается от той, что происходит в организации.

Этот срок не зависит от количества работников, которых сокращают. Поэтому ИП обязан предупреждать сотрудников о сокращении и выплачивать выходное пособие, только если это предусмотрено трудовым договором. Аналогичную позицию и правомерность такого подхода поддерживают и нижестоящие суды.

Да, можно, однако дополнительное сокращение проводите не в рамках первоначальной процедуры, а как самостоятельную процедуру сокращения. Если вы увольняете сотрудников по основанию сокращения численности или штата, соблюдайте законодательно установленную процедуру такого увольнения ст. При этом дополнительное сокращение рассматривайте как самостоятельную процедуру: со своими сроками и уведомлениями, даже если решение о дополнительном сокращении приняли через несколько дней после первого уведомления.

То есть выдерживайте двухмесячный срок предупреждения, даже если сокращение первой группы работников назначили на более раннюю дату ч. Уволить всех вместе одним числом можно, но только если на это согласны сами сотрудники, которых сокращают дополнительно.

Таким образом, дополнительное сокращение, или так называемую вторую волну сокращений, проведите не в рамках первоначальной процедуры, а как самостоятельную процедуру. Средний заработок на период трудоустройства не сохраняйте. Если таких вакансий в организации нет, работодатель не обязан предлагать вакансии, которые не соответствуют разрешенному виду деятельности. Однако по своему желанию он может это сделать.

При этом должность можно изменить и в самом разрешении на работу или патенте. Для этого иностранный сотрудник обращается в территориальный орган МВД по вопросам миграции п. Сохраняют такой заработок в общем случае до трех месяцев со дня увольнения ч.

При этом сохранение среднего заработка за третий месяц зависит от статуса иностранца. Так, чтобы получить выплату за третий месяц, иностранец должен встать на учет в службе занятости как безработный в течение двух недель с даты увольнения п. При этом встать на учет в службу занятости гражданин может только по месту жительства п.

Поэтому временно пребывающие иностранцы не могут встать на учет в службу занятости, а значит, средний заработок за третий месяц им не положен гл. При этом риски есть и для временно или постоянно проживающих иностранцев. Это связано с тем, что такие иностранцы должны финансово обеспечить себя без помощи государства, если они трудоспособны подп.

При этом в течение этого срока он уже не имеет права работать п. Другие выплаты сотруднику не положены. Таким образом, контролируйте сроки и порядок выплат иностранцам при сокращении, которые зависят от статуса иностранного гражданина и его возможности получить регистрацию как безработного. Если такие меры не принять, то в случае депортации иностранца из страны все связанные с этим расходы будут возложены на работодателя подп.

Если по сокращению увольняют сотрудников из числа детей-сирот, детей, которые остались без попечения родителей, то у организации появляются дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен обеспечить профессиональное обучение сотрудника, после чего трудоустроить его в своей или сторонней организации. Каким должно быть профессиональное обучение, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и как впоследствии трудоустраивать такого сотрудника, закон не уточняет.

Поэтому этот вопрос решается либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости если работодатель и сотрудник не против. Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять по этому основанию. Сотрудница принесла справку о беременности после того, как ее уведомили о сокращении, но до того, как истек двухмесячный срок, который предшествовал фактическому увольнению.

В этот перечень входят и беременные женщины ст. После уведомления о том, что его сокращают, сотрудник принес справку-вызов для подготовки и защиты диплома продолжительностью четыре месяца. Закон не разрешает увольнять сотрудника по инициативе работодателя, в том числе по сокращению, в период болезни или отпуска ч. При этом не имеет значения, в каком именно отпуске находится сотрудник: в очередном ежегодном, учебном, без сохранения зарплаты, по уходу за ребенком или по беременности и родам.

Таким образом, если дата сокращения приходится на период отпуска для подготовки диплома, то уволить сотрудника раньше, чем окончится отпуск, работодатель не вправе.

Если же дата отпуска наступает после официальной даты сокращения, то сотрудника можно уволить на общих основаниях вместе с остальными сотрудниками. Да, можно. Дело в том, что за сотрудником, которого перевели, также сохраняют его прежнее рабочее место и должность в силу того, что перевод временный. В связи с этим, чтобы сократить должность, необходимо, чтобы временный перевод закончился.

Если временный перевод обусловлен соглашением сторон, то расторгнуть его до того, как окончится срок, также можно будет лишь по соглашению сторон.

Если согласия о том, что перевод досрочно прекращают, не достигли, сотрудник продолжит работу в должности, на которую его перевели, до окончания срока временного перевода.

Его сократят на следующий день после того, как окончится временная работа. Например, за три месяца до того, как окончится отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Направить уведомление отпускнику можно по почте или с курьером. Главное, чтобы у работодателя появился документ о том, что работник уведомление получил. Когда работодатель проводит мероприятия по сокращению, он сокращает штатную единицу или должность, а не конкретного сотрудника, который ее занимает п.

Таким образом, сократить штатную единицу или должность временного сотрудника, которого приняли на время отпуска по уходу за ребенком до трех лет основной сотрудницы, нельзя. Когда вы уволите временного сотрудника, основная сотрудница сможет снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Да, можно, за исключением сотрудника, которого приняли для замещения основного работника на время его отсутствия, за которым по закону сохраняют место работы, и работодатель не вправе сократить такую должность.

Например, сотрудники, которых приняли на сезонные или временные работы. Их должности можно сократить в общем порядке. Ведь работодатель сокращает штатную единицу или должность, а не конкретного сотрудника, который ее занимает п.

А также не означает, что появилось дополнительное рабочее место, которое можно было бы сократить абз. Таким образом, сократить временного сотрудника в общем случае можно. За исключением сотрудника, которого приняли по срочному трудовому договору на время, пока отсутствует работник, за которым работодатель обязан сохранить место работы. В таком случае временному работнику не придется платить и компенсации, как при сокращении.

Она может быть сопоставима с суммой, которую работник получил бы, если бы его сокращали. Для этого введите новые квотированные места.

Их можно ввести как для новых сотрудников-инвалидов, так и для тех, которых должны сократить, но по своим профессиональным качествам они смогут претендовать на новую должность и дадут согласие на перевод. Поэтому сокращение по основной должности не основание для того, чтобы сотрудника автоматически сократили или уволили по какому-либо другому основанию с должности, которую он занимает по совместительству.

Так как сотрудника уже оформили по другой должности и он продолжает работать по одному из трудовых договоров, то он не нуждается в трудоустройстве. Поэтому средний месячный заработок на период трудоустройства за ним сохранять не нужно. Также необходимо отметить, что в данной ситуации у сотрудника остается только одно место работы по совместительству, что противоречит самому смыслу совместительства как регулярной оплачиваемой работы, которую выполняют в свободное от основной работы время ч.

В рассматриваемой ситуации сокращают не основную должность сотрудника, а должность, которую он занимает на условиях совмещения. То есть сокращение совмещаемой должности не означает, что сотрудника должны уволить, поскольку трудовой договор по его основной работе продолжит действовать. А уже после этого выведите должность из штатного расписания. При этом сотруднику, который совмещал дополнительную работу, никакие дополнительные выплаты, которые положены при сокращении, не выплачивают. Указанный порядок действует и в том случае, если должность, которую планируют вывести из штатного расписания, занимает беременная сотрудница.

А поскольку закон не содержит специальных правил, по которым прекращают совмещение для беременных женщин, то работодатель может действовать в общем порядке. При этом увольнение должно быть законно и обоснованно. Увольнять сотрудника-пенсионера только из-за возраста нельзя. Так как ограничение человека в трудовых правах по этому признаку будет дискриминацией ч. Закон не устанавливает отдельный порядок сокращения сотрудников-пенсионеров.

Увольнять пожилого сотрудника только из-за возраста нельзя. Так как ограничение человека в трудовых правах по этому признаку запрещено ч.

Закон не устанавливает отдельный порядок сокращения сотрудников предпенсионного возраста. За такие действия оштрафуют на сумму до тыс. Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности.

При этом должность сохраняется, только работает по ней меньшее число сотрудников. Во втором случае нужно оценить преимущественное право на оставление на работе ст. Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении ст.

В организации проходит сокращение. Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Так как именно работодатель должен подтвердить, что у сотрудника одинаковая квалификация с остальными п. Существуют также нормативные документы, в которых характеризуют отдельные профессии и уровень знаний, которого они требуют.

Такие документы работодатель также вправе использовать для ориентира, когда определяет уровень профессионализма и квалификации сотрудника ч.

За время декрета должность сократили

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени.

Сокращение численности или штата?

Такое решение должно быть оформлено письменно. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения. Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать. Рассчитывайте зарплату, начисляйте больничные и отпускные, ведите бухгалтерский учет, отправляйте отчетность через интернет. Кристина Шперлик 9 августа обновлено 18 октября. Кого нельзя сократить Ст.

В организации идет сокращение: что нужно учитывать работодателю

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения. Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место должность в штатном расписании.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Фактическое сокращение должности - судебная практика

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей 2. Применение работодателем положения ст. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника 4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата 5. Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата 6.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом ТК РФ , это — самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

.

.

.

.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 1
  1. Венедикт

    Совсем не юрист, но уж очень интересные видосики выходят не оторваться. Только не совсем понял про личный досмотр он ведь применяется при подозрение на административное правонарушение. Разве наркотики это административное правонарушение? И, опять же, зашитые в подкладку наркотики, в идеале, 100 защищены от личного досмотра (раз нельзя нарушать целостность)?

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных